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自我觉醒

作者:安越   来源:本站原创   推荐讲师:安越
解决管理困境,提升<a href='http://www.easyfinance.com.cn/course/outline/Corporate-Investment-Analysis-and-Decision-Making.htm'>盈利能力</a>课程

  最近参与的培训比较多,有做学员的,更多是自己做培训师的;有公司内训的,也有外训的。从这么多的培训中我发现了培训的一个误区,或者说是瓶颈,那就是培训推动学员改变的实效甚微。

  我这里所说的培训不是那些纯知识讲座型的,而是指的软技能,比如好的行为习惯的养成,沟通技巧,领导力影响力的提升等等。十多年的内训做下来,我基本总结出了这样一个经验性数据:只有5%的学员会在课后认真自觉地尝试着将所学的东西运用到工作与生活中去。也许你觉得这个比例低了些,好吧,再扩大一倍,但10%也是一个低得可怜的比例了。我最早开始做培训的时候,百分百的精力用在课件的准备上:融合最切题的理论模块,选用最好的事例,甚至用积累的素材自己编写应景的案例,还推陈出新地变换各种好玩的游戏。所有这些都反映到让我自豪的课程评估表上的高分了,但后来发现,这样的结果无非就是:这个老师很棒,这两天的课值得听。然而走出培训室,一切都回复往常了。学员原来干啥还干啥,7个习惯好像还能记起几个概念,至于哪些在操练,朦胧之中大家都是这样想的:以后总有机会的。给我的困惑是好像课上得再好只是让老师得意一番,学员真正获得哪些实效呢?所以,我后来的课上增加了课程结尾阶段的个人计划,每个人写下一个要落实的行动计划并在众人面前宣讲。根据心理行为原理,行动计划公开宣称后会大大增加践行的几率。而且还让他们结对,以便互相提醒。到后来,让人事部专门建立个人发展档案卡,记录他们的行动计划,个性化的提醒等等。但是,所有这一切收效甚微。

  两周前在上海听的一个辅导领导力(Coaching Leadership)课程让我对此有了一种顿悟。在讲解自我觉醒与他人管理的矩阵模型时,那个韩国教练曾这样评述:一个人若要做出积极改变,93%的因素来自自我觉醒。很多人未采取行动并不是不明白这样做的好处,而是并没有真正意识到他确实需要这样做。为了让我们相信这一点,他还在课堂上做了一个现场测试。

  下面是教练与一来自北京的外企人事经理学员的对话:

  教练:最让你恼火的人或事是什么?

  学员:别人言而无信最让我生气。

  教练:能否说说为什么?

  学员:这还用说为什么吗?我觉得这是做人的基本原则。

  教练:总有理由的,能否说说,越详细越好。

  学员:教练,我实在不明白。这有什么好说的,言而有信这是做人的必需,我实在说不出有什么理由。

  教练:你的下属或你周围的人,现在的或以前的,有过言而无信的行为吗?

  学员:有,最近还有一个下属答应周五交报告,结果没做完就回家了。

  教练:好,那我们就来说说这件事。你觉得这样做有什么不好,能否说出十点。

  学员:首先,这事关一个人的诚信,还影响他人的工作,有损同事间的关系。。。。。。

  教练:请问诚信、他人的工作和同事关系是你的价值观还是他的价值观?

  学员:我不太明白。

  教练:刚才列出的几个原因,是否是你认为重要的东西?

  学员:那当然。

  教练:我要是问你的同桌或在场的其他学员,他们会给出和你完全一样的理由吗?

  学员:这倒未必。

  教练:这说明什么?

  学员:每个人看重的东西会不一样。不过,我想信诚信应当是每个人都会列出的。

  教练:你刚才说到做人的基本,请问,你的下属是否和你一样看重诚信这一点?

  学员:那当然不一样了,他要看重就不会这样了。

  教练:你觉得是否在场所有的人都会和你一样看重言而有信?

  学员:我相信大部分人会认同的。

  教练:我再说明确一些:是否所有人会把诚信看作是做人的基本?不谈道德标准,就看我们生活中看到的现状。

  学员:您要这样问,当然不是了,人和人毕竟不一样。

  教练:如果当事人没有把诚信列为做人的必需,他是否就不一定像你这样生气了?

  学员:这有可能。

  教练:在我听来,你之所以生气,最终的原因还是你和他的价值观有所不同?

  学员:可以这么说吧。

  教练:你要是不要求你的下属像你一样把言而有信当作做人的基本来持守,你是不是就不那么生气了?

  学员:我想是的。

  教练:你是否觉得就你下属所拥有的价值观,你们之间的差距很难短期内弥合?

  学员:是的。

  教练:那你想想,要他跟上自己的想法,是否会很吃力?

  学员:这个当然。

  教练:有没有简单地方法来弥合?

  学员:降低期望。也许我的要求对他太高了。

  讲到这里,教练用双手放到了额头上,人夸张地后仰着:谢天谢地,你终于说到了!

  这个练习时间有点长,但越长越经典。通过这个即兴的案例,教练让我们看到人要做到自我意识有多难。所谓的做人的基本其实只是个人信奉的价值观,一开始这位学员的姿态是:这还用说吗?到最后她终于明白人和人不一样,用自己的标准去要求别人才是生气的根源。只有自我意识到生气是自己选择的一种情绪反应,才会把目光从所谓的刺激源头移开,进而从自己做起作些积极的改变。人要觉得环境不顺,心情不爽,或者干脆生活不幸福,所有这些都可以通过自我觉醒去调整改变。那么如何提升这种觉醒力呢?我觉得主要靠两个方面,一个是自我反思,另一个是他人点拨。

  先说说自我反思。我上周的领导力培训中讲到一个自我认知的“乔哈里之窗”模型,其中有一个象限是“别人知道自己却不知道”的盲区,比如说话痨,别人都讨厌你话多了,用各种肢体语言在暗示你了,可你丝毫没察觉,还在滔滔不绝地讲着。所以反思的第一个前提是敏于观察,要做到这一点,一个人的内心必须是平静安宁的。一个内心喧哗的人,其心灵的耳门是关闭的,是接受不到他人感受的信号的,更谈不上细微的观察了。心态理顺了,最好有一些好的习惯。反思可以培养成一种习惯,像记日记,睡前总结一天的活动等等,都是行之有效的方式。实在没有习惯,也无妨,遇事作即时的反思就行了。重要的是碰到了事情不能让它轻易过去,得停下片刻做些冷静思考,败了想想教训在哪里,成了想想下次再来一遍,有无机会做得更好些。反思的成效很大程度上取决于生活的题材是否足够丰富。我觉得一个人的成熟度不一定总是与他的年龄相关,倒是与他碰到的尴尬糙事成正比。一个人碰到的尴尬事越多,他如果能谦卑反思的话,他将成长地异常得快。尝试新的东西,去一些遥远的地方,接触信仰观念完全不同的人,这些可以大大丰富人生阅历。特别是去到一个完全陌生的国度,你想不尴尬都不行,我在海外生活虽不到十年,可糙事却是一箩筐,下面不妨晒上一些:

  •你隔夜做了洋葱炒肉丝,第二天带饭到曼哈顿的办公室正有滋有味地吃着,老板皱着眉头来到你跟前:菜好香,不过整个办公室到处都是你的洋葱味了。
  •下出租车随手把门一甩,新加坡的出租车司机就从车里甩出一句话来:关门轻点,China Men(中国佬)!
  •住在印度人的房子里,只给你冰箱的一格储存。你放了他们忌讳的牛肉,房东向你强烈抗议:要吃牛肉回中国去。
  •在德国搬进新居后请朋友来聚餐,到晚上十点依然人声鼎沸。第二天邻居就找你谈话,警告你如若再犯就会报警。

  当然,上述任一情形,对方完全可以说得温和些,但正因为别人的态度激烈到刺痛了你的自尊,你的自我意识才能如此之清醒:这样的功课一生一次足已。每每有这样的经历,反思之余便多一份参悟,人生的智慧树上便又多出一道成长的年轮。

  尽管这样,人的经历毕竟有限,反思也会有盲点,这个时候旁人的点拨就很重要了。上周的培训我带大家做了个丛林探宝的游戏,游戏的攻略是必须向酋长讨教。很多小组觉得划不来就打消了这个念头,结果出门才几天,就因为不曾料想到的恶劣天气在那条看上去最安全的水路上给挂了。游戏结束的时候,我抛给了大家这样的问题:谁是你生活中的酋长?你生活中有没有这样一位有智慧的长者,在你困惑或是要做重大决定的时候可以讨教?一个局外人,特别是生活经验丰富的长者往往可以一言中的,将你从当局者迷的乱象中解脱出来。我以前供职的德国公司会给圈定的培养对象配备高层导师,以便让他们成长得快些,全面些。还有,国外教会里的牧师也常常扮演心灵导师的作用。前者成事,后者为人,这些无形中构成了西方人才软实力上的优势平台。当然,国内也有一个导师制度:思想工作。只是,又一个神圣的词汇被糟蹋了。

  培训重在传授,通常是自上而下由外及里的;而辅导却是由里向外,通过一个人的觉醒迸发出一种内源性的突破力,持续而坚定。前者是授鱼,后者才是真正的授之以渔。有位哲人说过:人有两种,一种实现自己的梦,另一种则从别人的梦中得益。那天培训后我发现了第三种人:通过帮助别人圆梦而实现自己梦想的人。很想做这成功而幸福的第三种人。 

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