火速网络刘晓光：上海火速的阿米巴实验

绩效考核——效益与文化的平衡

与组织结构和资源分配机制的变化相适应的，是火速绩效考核机制的变化。一级阿米巴的目标按季度划分，然后逐步分解到二级阿米巴，直到每个人。每天下班前阿米巴内部会开个短会，对当天的工作和目标达成情况进行小结。阿米巴的薪资结构和之前有很大变化，原来是底薪+提成，现在则是以任职资格等级工资为主，每季度根据阿米巴和个人表现评定任职资格等级，如果任职资格等级晋升，薪资自然会增长。这是一种从企业业绩导向转为员工个人成长导向的思维方式，它将传统的员工任职资格等级评定的周期大大缩短，从一般企业的一年一次变成每季度一次，使之成为一个稳定而快速的员工升职加薪的路径。

实际上，已经有员工连续三个季度获得晋级。值得说明的是，人工成本是不计入阿米巴成本考核的，这保证了任职资格等级晋升制度的有效实施，也符合稻盛和夫所提倡的理念。此外，公司还有一项名为“掘金计划”的激励措施，对于单个阿米巴目标超额完成部分给予奖励，超额部分就是掘金基金，公司设定了四三三的利益分配机制，将30%的掘金基金分配给员工，30%的基金作为股东分红，另40%的基金作为企业可持续发展基金池。

对于不同的阿米巴，考核目标的设定并非一刀切。比如一些刚成立的阿米巴，属于业务的拓展期，可能不亏本就有一定奖金，而有些快速发展的阿米巴会设立相对有挑战性的目标和奖励。而对于个人的评定，也体现出了火速的文化特征。考核的标准并非单纯的业绩，而是包括思维方式、热情和能力这三大方面的指标，以与工作结果直接相关的能力因素为主，思维方式和热情为辅。为了能够让评估尽量公平、准确，会让一级阿米巴来参与评估，并由人力资源部进行最终评估。