绩效考核——效益与文化的平衡
与组织结构和资源分配机制的变化相适应的,是火速绩效考核机制的变化。一级阿米巴的目标按季度划分,然后逐步分解到二级阿米巴,直到每个人。每天下班前阿米巴内部会开个短会,对当天的工作和目标达成情况进行小结。阿米巴的薪资结构和之前有很大变化,原来是底薪+提成,现在则是以任职资格等级工资为主,每季度根据阿米巴和个人表现评定任职资格等级,如果任职资格等级晋升,薪资自然会增长。这是一种从企业业绩导向转为员工个人成长导向的思维方式,它将传统的员工任职资格等级评定的周期大大缩短,从一般企业的一年一次变成每季度一次,使之成为一个稳定而快速的员工升职加薪的路径。
实际上,已经有员工连续三个季度获得晋级。值得说明的是,人工成本是不计入阿米巴成本考核的,这保证了任职资格等级晋升制度的有效实施,也符合稻盛和夫所提倡的理念。此外,公司还有一项名为“掘金计划”的激励措施,对于单个阿米巴目标超额完成部分给予奖励,超额部分就是掘金基金,公司设定了四三三的利益分配机制,将30%的掘金基金分配给员工,30%的基金作为股东分红,另40%的基金作为企业可持续发展基金池。
对于不同的阿米巴,考核目标的设定并非一刀切。比如一些刚成立的阿米巴,属于业务的拓展期,可能不亏本就有一定奖金,而有些快速发展的阿米巴会设立相对有挑战性的目标和奖励。而对于个人的评定,也体现出了火速的文化特征。考核的标准并非单纯的业绩,而是包括思维方式、热情和能力这三大方面的指标,以与工作结果直接相关的能力因素为主,思维方式和热情为辅。为了能够让评估尽量公平、准确,会让一级阿米巴来参与评估,并由人力资源部进行最终评估。
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