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绩效考核失败的三大原因

作者:待查 来源:网络 推荐讲师:安越 发表于:2016-11-09

  

1.对绩效考核认识的偏差

 
 

 

对绩效考核应该怎么来认识,这是做好绩效考核的关键。可以说,现在的好多关于绩效考核的教科书,和一些所谓的管理专家,不仅对绩效考核概念的解释是错误的,在绩效考核的具体实施方面也存在极大的误导。

 

什么是绩效考核?顾名思义,绩效考核就是对“绩效”的考核。什么是绩效?绩效就是你企业的主要经济技术指标,也就是你的生产指标、经济指标、效益指标的实现情况。绩效考核,就是对这些指标的考核。很多绩效考核失败的企业,就是因为对绩效考核的概念不清楚,认为绩效考核可以把什么东西都放进去加以考核。

 

绩效考核的根本目的是什么?绩效考核的根本目的,就是怎么分好钱,怎么通过考核实现薪酬的合理分配,从而建立员工收入与企业绩效紧密相连的运行机制,让薪酬分配体现“按劳分配、奖勤罚懒”的基本原则,使“不让雷锋吃亏、不让懒汉赚便宜”的价值理念落到实处。绩效考核本身并不能提高企业的绩效,它只是企业的一个管理手段,它是通过考核来体现企业的意志,让员工感受到企业的公平和公正。所以,绩效考核就是为了把钱分好,千万不要夸大了它的作用。

 

绩效考核不同于绩效管理,这是完全不同的两个概念。绩效考核只是企业管理的一个手段,它不能代替其他的各项专业管理。绩效管理是企业各个部门、各个单元都必须坚持的一项管理原则,就是说,任何一项专业管理,都必须以绩效提升为目标。所以,不要把绩效考核当做绩效管理,也不要把绩效管理降低到绩效考核的层次。二者的区别在于:绩效考核是管理手段,绩效管理是管理原则。

 

2.绩效考核实施上的误区

 

 

上面木子斫分析了好多企业对绩效考核认识上存在的问题,下面我们再来看看绩效考核方向的把握方面存在的一些误区。

 

不具备推行绩效考核的基础,这个基础,就是你有没有建立企业内部相对规范的制度体系。有不少的企业,还停留在“人治”阶段,离“法治”还差的很远,这种情况下,不管你的考核方案多么漂亮,都难以把绩效考核实施到位。制度是管理的基础,制度也是文化的灵魂。所以,木子斫的意见,先不要谈绩效考核,先把你的基本制度建立起来,把你的专业制度建立起来,然后再进行绩效考核的实施。

 

把绩效考核的对象确定为个人,是绩效考核走进死胡同的主要原因。当代企业,很多工作都不是靠个人去完成的,而是靠大家集体的力量共同完成的。譬如制造业的流水线,譬如化工企业的生产线,这样的岗位的绩效考核,必须对组织进行考核,而不是对个人进行考核。绩效考核是对组织绩效的评价,而不是对个人绩效的评价。

 

把绩效考核与员工行为考核、干部能力考评搅合在一起,把绩效考核结果运用到对员工的评价,运用到对干部的评价,这是绩效考核的又一大误区。员工的个人行为是否存在问题,应该由员工个人承担,而不能让该员工所在的组织承担;干部的考核评价,不能仅以绩效考核为依据,它的考核内容要比绩效考核更加宽泛。很多情况下,员工个人行为问题,并没有影响个人的绩效;一个考核单元的绩效好坏,也不完全代表这个单元领导的管理能力好坏。

 

还有一点就是考核周期过长,这也是导致绩效考核不能发挥作用的原因。有的企业把考核的周期确定为季度,有的甚至半年或一年,这显然违背了绩效考核“适时激励”的原则。所以,考核最好以月度为周期。工资为什么一个月发一次?这并不仅仅是劳动法有明确的规定,最主要的还是要发挥薪酬的适时激励作用。绩效考核也是同样,对当期的绩效评价,必须及时反馈给每一个员工。

 

 

3.绩效考核方案的问题

 
 

 

解决了绩效考核的认识问题,清楚了绩效考核的目的和意义,如果绩效考核还不能实施到位,那肯定与你的考核方案有关,需要在方案制定和实施方面下功夫,木子斫认为应注意以下几点:

 

绩效考核的方案,应该做到既简单又系统。所谓简单,就是方案简单明了,具有可操作性,不至于投入过多的人力去操作。所谓系统,就是方案除了明确考核内容、考核指标外,还必须明确考核原则、考核分工、考核程序、考核时间等等。

 

考核方案要站在企业全局高度去考虑,刚性考核是绩效考核的基本原则,分级考核是绩效考核的一般形式,这个应该在方案中予以明确。另外,绩效考核一定要公布出去,必须让全体员工都清楚,哪些事项做好了会得到奖励,哪些事项做不好会受到处罚。

 

考核指标是考核方案的核心内容,对制造企业来讲,包括生产指标、经营指标、效益指标。效益指标是最难确定的,因为企业效益受制于外部的市场。不少企业在制定考核指标的时候,不考虑外部市场的变化,不考虑行业的整体状况,不考虑自身的制约因素,设置了根本不可能实现的指标。过高的指标,不仅不能激发反而会打击员工的积极性,所以制定指标一定要考虑各方面的因素。同时,还要对考核指标做到定期或不定期的修订,否则你的考核就成为“自娱自乐”。

 

考核方案还要明确考核责任的划分,要从企业层面成立相应的考核机构,大型企业可以成立考核委员会,中小型企业可以成立考核领导小组,由企业的高层成员构成。同时,要明确考核的牵头部门,一般由人力资源部负责。要分别明确考核委员会和牵头部门的主要职责

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